HR Business Guide

Dokumentacja i narzędzia
nowoczesnego HR

Pierwsza na polskim rynku kompleksowa publikacja wspierająca pracę współczesnych działów HR ukierunkowana na efektywną współpracę z biznesem i optymalizację procesów personalnych.

3 powody, dla których warto wyposażyć się w HR Business Guide:

Biznesowe podejście do procesów HR

Wyposażamy w kompleksową dokumentację w postaci planów optymalizacyjnych, konspektów umów zmieniających, schematów wdrażania zmian wraz z analizami kosztowymi, tak aby mogli Państwo zaproponować zarządowi najlepsze rozwiązania HR i uargumentować zasadność ich wprowadzenia.

Skuteczne narzędzia skrojone na miarę aktualnych potrzeb

Prezentujemy szeroki wachlarz nowoczesnych narzędzi HR, które z powodzeniem zostały zaimplementowane w innych firmach, i umożliwiamy dostosowanie sprawdzonych już rozwiązań do indywidualnych potrzeb i możliwości budżetowych organizacji.

Innowacyjne rozwiązania oparte na analizie najnowszych trendów

Selekcjonujemy dla Państwa najciekawsze trendy HR ze świata i podpowiadamy, jak wdrażać je w polskich realiach. Inspirujemy, jakie zmiany HR warto zainicjować w organizacji, aby zwiększyć efektywność procesów personalnych oraz pokazujemy na konkretnych przykładach, jak w nowoczesny sposób zarządzać projektami HR.

HR Business Guide to:

  • HR 360⁰ – całościowa dokumentacja potrzebna do obsługi procesów HR przygotowana przez profesjonalne grono ekspertów i praktyków, w tym m.in.: opracowania wybranych case studies, dokumenty wspomagające procesy HR, wyniki raportów i badań oraz skuteczne rekomendacje wdrażania proponowanych rozwiązań we własnym zespole i organizacji,
  • Inspirująca baza projektów HR zbudowana na podstawie realnych przykładów zastosowania innowacyjnych metodologii i narzędzi wspierających procesy HR, takich jak Agile, Lean, Design Thinking, wraz z wytycznymi umożliwiającymi wdrożenie tych rozwiązań krok po kroku,
  • Narzędzie wspierające indywidualny rozwój profesjonalistów HR na różnym szczeblu kariery, poprzez szereg materiałów zarówno z obszaru miękkiego HR, jak i twardego biznesu, pozwalających na poszerzenie kompetencji i inicjowanie rozwiązań pro biznesowych opartych na miernikach efektywności i realnie wpływających na wyniki finansowe organizacji.

Jak korzystać z HR Business Guide:

  • KROK 1: Wybierz projekt HR, który planujesz usprawnić
    – spis treści publikacji jest budowany na podstawie najważniejszych projektów realizowanych przez dział HR.
  • KROK 2: Zapoznaj się z kluczowymi aspektami realizacji projektu
    – autorzy dzielą się swoim doświadczeniem w zakresie wdrażania zmian i podpowiadają, jak najlepiej zaplanować poszczególne etapy realizacji projektu oraz jak prawidłowo ustalić mierniki efektywności, aby na konkretnych liczbach pokazać skuteczność wprowadzonych rozwiązań.
  • KROK 3: Skorzystaj z gotowej dokumentacji
    – integralną częścią publikacji są dokumenty, które pomogą Ci sprawnie wdrożyć projekt. Rodzaj i stopień szczegółowości dokumentu zależy od projektu (od umów zmieniających warunki pracy, poprzez schematy wdrażania i plany kosztorysowe, po scenariusze rozmów z zarządem) . Korzystając z wersji online publikacji, będziesz mógł samodzielnie dopasować treść dokumentu do potrzeb organizacji.

Zespół autorski

PRZYKŁADOWE TEMATY:

EVP w praktyce – jak sprawić, aby propozycja wartości trafiła na podatny grunt i wzbudziła zainteresowanie grup docelowych

  • dokument: case study organizacji, która przeszła przez proces definiowania EVP z opisami krok po kroku, jakich metod jakościowych i ilościowych użyła, jakie wyciągnęła wnioski, kto brał udział w definiowaniu EVP, ile to trwało, co wypracowali, jak komunikowali.

Model Human Performance Improvement (HPI) jako narzędzie, które można wykorzystać na etapie analizy potrzeb szkoleniowych do określenia luki kompetencyjnej i luki w efektywności

  • dokument: formatka do analizy potrzeb szkoleniowych w organizacji z wykorzystaniem modelu HPI.

Przygotowanie programu outplacementowego (założenia, cele, czas trwania harmonogram projektu, osoby odpowiedzialne za poszczególne działania, wybór firmy wspierającej projekt, wybór osób do udziału w projekcie, wymagane dokumenty)

  • dokument: zbiór twardych argumentów dla zarządu przemawiających za koniecznością uruchomienia programu outplacementowego
  • dokument: przykładowy harmonogram projektu.

W jaki sposób, wykorzystując MBO, poprawić wynik finansowy firmy poprzez skoncentrowanie wysiłku pracowników na realizację celów firmy?

  • dokument: przykładowa kalkulacja pokazująca, w jaki sposób cele MBO wybranego zespołu / działu / departamentu wpływają na wynik finansowy firmy.

Praktyczny warsztat zespołu HR metodą Design Thinking

  • dokument: scenariusz warsztatu prowadzonego z wykorzystaniem narzędzi design thinking dla zespołu HR.

Zapisy niedozwolone i zabronione w Regulaminie Pracy i konsekwencje z tym związane

  • dokument: przykłady zapisów niedozwolonych i zabronionych w regulaminie pracy.

Definiowanie talentów – jak prawidłowo dobrać kryteria, które pozwolą nam stworzyć definicję talentu spójną z założeniami programu i określić jego skuteczność z punktu widzenia biznesowego

  • dokument: macierz talentów
  • dokument: kwestionariusz wywiadu z talentem
  • dokument: tabela z analizą rekomendowanych mierników i instrukcją ich wdrażania.

WYBRANE ELEMENTY SPISU TREŚCI:

I. Profesjonalne zarządzanie wizerunkiem organizacji i pracodawcy pośród kandydatów i pracowników

1. Budowanie strategii komunikacji wewnętrznej
    1.1. Przygotowanie do zaprojektowania komunikacji wewnętrznej w firmie
  • w jaki sposób ocenić stan aktualnej sytuacji komunikacyjnej, w jakiej znajduje się firma i na tej podstawie wyciągnąć wnioski do dalszych działań
    • dokument: zestaw pytań wspierających wewnętrzne działy HR w ocenie aktualnej sytuacji komunikacyjnej
    • dokument: przykładowy raport obrazujący informacje zebrane w procesie oceny, wnioski wyciągnięte na podstawie tych danych i przykładowe rekomendacje działań
  • 1.2. Projektowanie strategii komunikacji wewnętrznej
  • w jaki sposób prawidłowo zdefiniować cele strategii komunikacji wewnętrznej oraz powiązać je z celami organizacji
    • dokument: narzędzia / arkusze do definiowania celów strategii komunikacji wewnętrznej wraz z kilkoma przykładami prawidłowo i nieprawidłowo zdefiniowanych celów
  • jak zdefiniowane cele przełożyć na konkretne działania, które zamierzamy wdrożyć w organizacji
    • dokument: przykładowy harmonogram działań zaplanowanych w ramach realizacji strategii komunikacji wewnętrznej
    • dokument: przykłady i opis narzędzi, jakie można wykorzystać w zarządzaniu takim projektem
  • jakie określić mierniki efektywności zaplanowanych działań
    • dokument: przykłady mierników efektywności wykorzystywanych przy projektowaniu strategii komunikacji wewnętrznej oraz sposoby ich mierzenia i opis narzędzi wykorzystywanych do tego
  • grupy docelowe w komunikacji wewnętrznej – czym są oraz jak je scharakteryzować, określić ich potrzeby, nawyki komunikacyjne i na tej podstawie dobrać prawidłowe działania, które te grupy będą angażować
    • dokument: persona w komunikacji wewnętrznej – arkusz pozwalający na scharakteryzowanie różnych grup docelowych w komunikacji wewnętrznej
  • kanały i narzędzia komunikacji wewnętrznej – jak dokonać ich oceny, wybrać te najwłaściwsze dla organizacji oraz prawidłowo nimi zarządzać
    • dokument: macierz kanałów i narzędzi komunikacji wewnętrznej
  • strategia komunikacji wewnętrznej jako formalny dokument – w jaki sposób powinna wyglądać „spisana na papierze” strategia komunikacji wewnętrznej
    • dokument: przykłady dokumentów obrazujących prawidłowo spisaną w sposób formalny strategię komunikacji wewnętrznej
2. Skuteczna kampania Employer Brandingowa – jak zaplanować działania, które przyniosą oczekiwane rezultaty w organizacji
    2.1. Założenia niezbędne do rozpoczęcia planowania kampanii EB
  • określanie celów kampanii EB i dobranie odpowiednich mierników efektywności
    • dokument: tabela z możliwymi miernikami efektywności, sposobami „liczenia” oraz narzędziami, za pomocą których można wykonać pomiary
  • zdefiniowanie grupy docelowej
    • dokument: arkusz pozwalający na precyzyjne opisanie grupy docelowej i stworzenie person
  • szacowanie kosztów kampanii EB
  • planowanie harmonogramu kampanii EB
    • dokument: przykładowy harmonogram kampanii
  • 2.2. Argumenty biznesowe pozwalające na uzasadnienie celowości kampanii EB
  • szacowanie ryzyk i planowanie działań zabezpieczających powodzenie kampanii EB
  • spotkanie z zarządem – jak uzyskać zgodę na realizację kampanii EB
    • dokument: zbiór argumentów na spotkanie z zarządem
  • 2.3. Realizacja kampanii EB
  • bieżący monitoring podjętych działań – kluczowe obszary do regularnej ewaluacji
3. EVP – unikalne wartości jako niezbędny element świadomego zarządzania wizerunkiem pracodawcy
    3.1. Opracowywanie EVP na przykładzie praktycznych wskazówek
  • definiowanie EVP, czyli jakie krok po kroku zdefiniować elementy wyróżniające pracodawcę
  • kogo zaprosić do definiowania EVP, czyli jak dobrać zespół projektowy, aby wypracowana propozycja wartości była wiarygodna
  • 3.2. Jak sprawić, aby propozycja wartości trafiła na podatny grunt i wzbudziła zainteresowanie grup docelowych
    • dokument: case study organizacji, która przeszła przez proces definiowania EVP z opisami krok po kroku, jakich metod jakościowych i ilościowych użyła, jakie wyciągnęła wnioski, kto brał udział w definiowaniu EVP, ile to trwało, co wypracowali, jak komunikowali.
4. Jak mierzyć ROI z działań Employer Brandingowych
    4.1. Lista wskaźników wykorzystywanych do mierzenia ROI z działań Employer Brandingowych
  • Początek – audyt wizerunku marki
  • W trakcie – realizacja projektu EB
  • Na końcu – efekty działań EB
  • 4.2. Case study – jak prawidłowo obliczyć ROI dla działań Employer Brandingowych na przykładzie organizacji

II. Talent Acquisition Strategy i Onboarding Process w praktyce. Rekrutuj i zatrudniaj, wykorzystując nowoczesne metody oraz narzędzia przy zachowaniu pełnej przejrzystości procesu

1. Rekrutacja zgodna z RODO – jak sprawdzić, czy zabezpieczyliśmy każdy element procesu zgodnie z wytycznymi rozporządzenia
  • dokument: wzór zgody na przetwarzanie danych osobowych dla kandydata
  • dokument: obowiązek informacyjny
  • dokument: wzór zgody na udział kandydata w przyszłych rekrutacjach
  • dokument: zgoda na przetwarzanie danych w systemie poleceń pracowniczych
  • dokument: wzór wiadomości wysyłanej do kandydata, którego chcemy zaprosić do udziału w innym procesie rekrutacji
  • dokument: wzór dokumentu audytującego, czy spełniliśmy wszelkie wymogi wskazane przez rozporządzenie, jeśli chodzi o przebieg procesu rekrutacji
  • dokument: wzór dokumentu audytującego system IT wspierający rekrutację
2. Praktyczny przewodnik po (nie)konwencjonalnych metodach aktywnego pozyskiwania kandydatów
    2.1. Rekruter czy Marketer – ewolucja roli Rekrutera i zmiany w podejściu do pozyskiwania kandydatów na przestrzeni ostatnich lat
    2.2. Narzędzia aktywnego pozyskiwania kandydatów na stanowiska różnego szczebla w różnych branżach – praktyczne ujęcie
3. Programy stażowe – skuteczne źródło pozyskiwania kandydatów
    3.1. Przygotowanie założeń do programu stażowego
  • program stażowy jako element strategii pozyskiwania talentów do organizacji
  • określenie mierników efektywności programu stażowego
  • angażowanie biznesu w organizacji i przebieg programu
  • zdefiniowanie profilu kandydata
    • dokument: formatka opisująca profil kandydata
  • określenie budżetu programu
    • dokument: plik zawierający szczegółowo rozpisane elementy składające się na całość budżetu zadedykowanego na projekt
  • przygotowania harmonogramu programu i osób odpowiedzialnych
    • dokument: przykładowy harmonogram projektu
  • 3.2. Adaptacja kandydatów przyjętych na staż w organizacji
  • przebieg procesu adaptacji dla stażysty i określenie, czym różni się on od wdrożenia innych pracowników
  • 3.3. Przebieg programu stażowego
  • czas trwania oraz etapy, przez jakie przechodzi stażysta
  • 3.4. Ewaluacja programu stażowego
  • sposoby oceny realizacji założonych w programie stażowym celów
  • determinanty udanego programu stażowego

III. Talent and Performance Management. Moderuj, wspieraj i skutecznie motywuj do zaangażowania i rozwoju zespoły oraz jednostki

1. Zarządzanie procesami szkoleniowymi w organizacji
    1.1. Analiza potrzeb szkoleniowych jako punkt wyjścia do skutecznego zarządzania procesami szkoleniowymi
  • jak przeprowadzić wartościową analizę potrzeb szkoleniowych w organizacji
    • dokument: formatka do analizy potrzeb szkoleniowych w organizacji
  • model Human Performance Improvement (HPI) jako narzędzie, które można wykorzystać na etapie analizy potrzeb szkoleniowych do określenia luki kompetencyjnej i luki w efektywności
    • dokument: formatka do analizy potrzeb szkoleniowych w organizacji z wykorzystaniem modelu HPI (pytania o określone obszary w modelu, które mogą pomóc w analizie potrzeb szkoleniowych)
  • w jaki sposób przejść przez proces rocznego budżetowania działań szkoleniowych
    • dokument: przykładowa formatka z budżetem szkoleniowym
  • jak rozmawiać z zarządem o procesach szkoleniowych i uzyskać akceptację rocznego budżetu szkoleniowego, czyli trudna rozmowa nie o kosztach, ale o inwestycji, która się zwróci
    • dokument: zestaw argumentów na rozmowę z zarządem o rocznym budżecie szkoleniowym
  • 1.4. Badanie efektywności procesów szkoleniowych
  • czteropoziomowy model oceny efektywności szkoleń D.L. Kirkpatricka
    • dokument: przykład formatki / narzędzia mierzącego efektywność na pierwszym poziomie
    • dokument: przykład formatki / narzędzia mierzącego efektywność na drugim poziomie
    • dokument: przykład formatki / narzędzia mierzącego efektywność na trzecim poziomie
    • dokument: przykład formatki / narzędzia mierzącego efektywność na czwartym poziomie
  • metoda ROI J. J. Philipsa jako sposób na zmierzenie wpływu procesów szkoleniowych na wyniki biznesowe organizacji
    • dokument: sposób mierzenia ROI na przykładzie organizacji X
2. Talent Management jako element długoterminowej strategii personalnej
    2.1. Przygotowanie programu zarządzania talentami w organizacji
  • definiowanie precyzyjnych celów dla programu talentowego
    • dokument: formatka z narzędziem, które pomoże czytelnikom zdefiniować cele na projekt TM + przykład prawidłowo i nieprawidłowo zdefiniowanych celów
  • miejsce zarządu i kadry zarządzającej w procesie talentowym
    • dokument: program, podział ról, zadań i odpowiedzialności
  • mierniki efektywności programu talentowego – jak prawidłowo dobrać je do charakteru procesu realizowanego w organizacji
    • dokument: tabela z możliwymi miernikami efektywności
  • definiowanie talentów – jak prawidłowo dobrać kryteria, które pozwolą nam stworzyć definicję talentu spójną z założeniami programu
    • dokument: macierz talentów
    • dokument: kwestionariusz wywiadu z talentem
  • definiowanie budżetu programu szkoleniowego – jak zaplanować wydatki i oszacować zwrot z inwestycji
    • dokument: przykładowa formatka z budżetem
  • najczęstsze dylematy, przed jakimi stają organizacje przygotowując się do wdrożenia programu talentowego
  • spotkanie z zarządem – jak sprawić, by kupili nas i program
  • dokument: zestaw argumentów na rozmowę z zarządem o programie talentowym

IV. Outplacement i Offboarding jako skuteczne narzędzia budowania pozytywnych doświadczeń byłych pracowników.

1. Outplacement – jak zaprojektować skuteczny program rozstań z pracownikami dostosowany do realnych potrzeb organizacji
    1.1. Wprowadzenie do zagadnień outplacementu jako procesu
  • prawne aspekty ouplacementu w Polsce
  • outplacement klasyczny, a zaadoptowany
  • 1.2. Organizacja i przebieg programu outplacementowego
  • przygotowanie programu outplacementowego (założenia, cele, czas trwania harmonogram projektu, osoby odpowiedzialne za poszczególne działania, wybór firmy wspierającej projekt, wybór osób do udziału w projekcie, wymagane dokumenty)
    • dokument: zbiór twardych argumentów dla zarządu przemawiających za koniecznością uruchomienia programu outplacementowego
    • dokument: przykładowy harmonogram projektu
  • komunikacja programu w organizacji
  • sposoby radzenia sobie z oporem pracowników względem udziału w programie outplacementowym
  • zakres usług świadczonych na rzecz pracowników w ramach programu outplacementowego
    • dokument: zakres tematyczny wybranego warsztatu dla pracowników
    • dokument: opis przebiegu indywidualnej sesji doradczej dla pracownika
  • 1.3. Dobre praktyki w programach outplacementu na przykładzie case studies w Polsce
    1.4. Sposoby mierzenia efektywności programów outplacementowych
  • dokument: prośba o przygotowanie kilku arkuszy będących narzędziami mierzenia efektywności
  • dokument: arkusz pozwalający obliczyć całościowe koszty programu outplacementowego
  • dokument: przykład raportu dla zarządu obrazujący efektywność zrealizowanego programu outplacementowego
2. Offboarding – jak skutecznie przejść przez proces i przeprowadzić przez niego pracowników
    2.1. Offboarding – jak powinien wyglądać proces krok po kroku
  • dokument: arkusz employee offboarding checklist
  • 2.2. Jak komunikować decyzję o rozstaniu zespołowi oraz organizacji
  • Przykłady komunikatów stosowanych w bezpośredniej i pośredniej komunikacji z pracownikami
  • 2.3. Transfer wiedzy – jak nie stracić z organizacji niezbędnej do dalszego funkcjonowania wiedzy i zadbać o zachowanie ciągłości procesów biznesowych
  • dokument: opis procesu transferu wiedzy na danym stanowisku
  • 2.4. Zwolnienie ze świadczenia pracy – dobra praktyka czy nieudany proces rozstawania się z pracownikami
    2.5. Jak zadbać o komfort pracy zwolnionego pracownika, który przez określony okres czasu pozostaje jeszcze w organizacji
    2.6. Jak przeprowadzić skuteczny i dostosowany po potrzeb sytuacji Exit Interview
  • możliwe sytuacje trudne podczas Exit Interview – sposoby radzenia sobie
    • dokument: arkusze 2 – 3 różnych wywiadów Exit Interview dla różnych szczebli pracowników
    • dokument: przykładowy raport podsumowujący dane zebrane w Exit Interview, zawierający pisemne wnioski oraz rekomendacje, jakie HRBP może w ramach takich wniosków zalecić
  • 2.7. Najlepsze praktyki offboardingowe na polskim rynku pracy na przykładzie studium przypadku

V. Zarządzanie strategiczne. Synergia pomiędzy strategią organizacji a działaniami podejmowanymi przez HR oraz obszar prawny dla praktyków i profesjonalistów HR.

1. Projektowanie strategii personalnej
    1.1. Praktyczne projektowanie strategii personalnej
  • struktura dokumentu przedstawiającego strategię personalną
  • „odkodowanie” strategii biznesowej firmy i przełożenie jej kluczowych obszarów na elementy strategii personalnej
  • analiza oczekiwań różnych stron wobec obszaru personalnego w organizacji oraz definiowanie działań mających na celu budowanie pozycji HR strategicznego zamiast HR wspierającego
  • operacjonalizacja strategii personalnej – jak z ogólnego dokumentu stworzyć zbiór praktycznych działań
  • etapy wdrażania strategii personalnej
    • dokument – przykłady strategii personalnych różnych organizacji wraz z szczegółowym omówieniem i komentarzami
  • po czym poznać, że strategia personalna to nie wyłącznie dokument z założeniami, a podstawa funkcjonowania przedsiębiorstwa w obszarze human capital management
    • dokument: wewnętrzny audyt strategii personalnej – pytania, jakie powinien zadać sobie HR, aby mieć pewność, że strategia personalna jest „żywa”, „pracuje” w organizacji
2. Praktyczne zagadnienia związane z projektowaniem i wdrożeniem regulaminu pracy w organizacji
    2.1. Regulamin Pracy w odniesieniu do pozostałych dokumentów i procesów personalnych funkcjonujących w organizacji
  • obowiązek wprowadzenia Regulaminu Pracy a odpowiedzialność przedsiębiorcy – praktyczne wskazówki
  • jakie są obowiązki pracodawców, którzy nie są prawnie zobligowani do wprowadzenia regulaminu pracy
  • konsekwencje prawne wynikające z braku posiadania Regulaminu Pracy w organizacji
  • konsultacje z przedstawicielami pracowników – kiedy jest to niezbędny element wprowadzania Regulaminu Pracy
  • 2.2. Wskazówki dotyczące projektowania i wdrażania w organizacji Regulaminu Pracy
  • kluczowe elementy, jakie powinny się znaleźć w każdym Regulaminie Pracy – omówienie praktycznych aspektów na przykładach
    • dokument: przykłady Regulaminów Pracy z organizacji z różnych branż i różnej wielkości
  • zapisy niedozwolone i zabronione w Regulaminie Pracy i konsekwencje z tym związane
    • dokument: przykłady zapisów niedozwolonych i zabronionych w Regulaminie Pracy
  • tryb ustalenia i wejście w życie Regulaminu Pracy – jak to praktycznie zorganizować
  • zasady wprowadzania zmian w obowiązującym Regulaminie Pracy i informowania o tym pracowników
    • dokument: przykład wprowadzenia „aneksu” do Regulaminu Pracy
3. MBO jako narzędzie realizacji celów strategicznych organizacji – praktyczne aspekty projektowania systemu premiowego opartego o MBO (Managament by Objectives
    3.1. Praktyczne aspekty budowy systemu premiowego opartego o MBO
  • projektowanie skutecznego systemu premiowego opartego o MBO
  • kaskadowanie celów z poziomu organizacji i zarządu na niższe szczeble i dobranie do nich odpowiednich mierników
    • dokument: zasady określania celów i mierników na różnych poziomach organizacji
    • dokument: wybór i weryfikacja celów i mierników na przykładzie 3 działów firmy
  • w jaki sposób, wykorzystując MBO, poprawić wynik finansowy firmy poprzez skoncentrowanie wysiłku pracowników na realizacji celów firmy?
    • dokument: przykładowa kalkulacja pokazująca, w jaki sposób cele MBO wybranego zespołu / działu / departamentu wpływają na wynik finansowy firmy
    • MBO a inne obowiązujące w firmie systemy premiowe – jak zadbać o synergię i bezkonfliktowo przejść na jeden system
  • 3.2. Wdrożenie systemu premiowego MBO w organizacji
  • etapy prawidłowego wdrożenia systemu MBO w organizacji i ewentualne ryzyka z tym związane
  • największy dylemat wdrożenia MBO, czyli jak sprawić, aby po wdrożeniu nowego systemu koszty wynagrodzeń nie wzrosły diametralnie, a jednocześnie utrzymała się wysoka motywacja pracowników do realizacji skaskadowanych celów
    • dokument: najczęściej pojawiające się pytania pracowników dotyczące systemu MBO
4. Mechanizmy premiowe w zarządzaniu zespołami sprzedaży – jak zaprojektować skuteczny system dla handlowców?
    4.1. Projektowanie systemu premiowego dla zespołu handlowego
  • dylematy wynagradzania handlowców – proporcje pomiędzy częścią stałą a zmienną wynagrodzenia i dobre praktyki rynkowe
  • krzywe premiowe – jak prawidłowo ocenić zależność między poziomem realizacji celów a wysokością wypłaconej premii
  • system premiowy otwarty czy zamknięty – jak pogodzić oczekiwania handlowców i jednocześnie zabezpieczyć organizację przed ryzkiem nadmiernego przekraczania budżetu premiowego
  • mierniki w systemach premiowych zespołów handlowych – jak dobrać je w prawidłowy sposób
    • dokument: przykładowe mierniki ilościowe i jakościowe stosowane w zespołach handlowych
5. Mapowanie i zarządzanie kluczowymi procesami HR
    5.1. Mapowanie procesów personalnych
  • narzędzia mapowania procesów – praktyczne wskazówki, jak z nich korzystać
  • jak ustalać cele usprawnień procesów
  • projektowanie optymalnego procesu docelowego
  • planowanie wdrożenia nowego procesu – jak uniknąć błędów
    • dokument w formie case study: w jaki sposób mapowanie procesów może pomóc w eliminacji luk i wąskich gardeł

VI. Nowe trendy, które zmieniają oblicze HR zgodnie ze zmieniającymi i rozwijającymi się trendami w branży

1.Praktyka zarządzania projektami HR
    1.1. Planowanie i realizacja projektu
  • jak zaplanować projekt, uzasadnić jego przydatność oraz od czego zacząć jego realizację?
    • dokument: przykładowy harmonogram projektu HR
    • dokument: jak przygotować się do spotkania mającego na celu uzyskanie akceptacji zarządu na realizację projektu
    • dokument: opis przykładowych ryzyk w projekcie HR
2. Design Thinking w dziale HR – scenariusz praktycznego warsztatu
    2.1. Praktyczny warsztat zespołu HR metodą Design Thinking
  • dokument: scenariusz warsztatu prowadzonego z wykorzystaniem narzędzi Design Thinking dla zespołu HR
3. Lean Management – zastosowanie narzędzi Lean w codziennej praktyce HR
    3.1. Wprowadzenie do Lean Management
  • jak wykorzystać potencjał wybranych narzędzi Lean Management w codziennej pracy działu HR
  • czy można mierzyć ROI z wdrożenia usprawnień wynikających ze stosowania narzędzi Lean Management i w jaki sposób to robić
  • 3.2. Narzędzia Lean, które można wykorzystać w dziale HR
  • dokumenty: tablica kanban, metoda Plan – Do – Check – Act, diagram Ishikawy, 5 Why, raport A3, budowanie systemu sugestii Kaizen / program sugestii pracowniczych, mapowanie procesu, mapowanie strumienia wartości, 5S, standaryzacja pracy, metody pozwalające określić, ile osób jest wymaganych w poszczególnych zespołach przy obecnym lub spodziewanym natężeniu pracy

Kto powinien wyposażyć się w HR Business Guide:

  • HR Team Leaderzy i Managerowie HR – którzy szukają wiarygodnego źródła informacji o nowych trendach HR i pragną zainspirować się skutecznymi rozwiązaniami w zakresie polityki personalnej,
  • HR Business Partnerzy – którym zależy na efektywnym wspieraniu menedżerów i proponowaniu najlepszych pod kątem biznesowym rozwiązań HR,
  • Specjaliści ds. HR – którzy mają ambicje, aby rozwijać się w branży HR i szukają najnowszej wiedzy ze wszystkich obszarów działań HR – od rekrutacji, poprzez onboarding, EB po pozycjonowanie stanowisk i controlling personalny.

4

aktualizacje w ciągu roku, dzięki którym będziesz na bieżąco z najnowszymi metodami, trendami i rozwiązaniami w obszarach Twoich działań i HR

50

praktycznych narzędzi, dokumentów, ćwiczeń i arkuszy – dzięki którym będziesz mógł dostosować każdą metodę do swoich indywidualnych potrzeb i realnie wpłynąć na efektywność swojego zespołu i organizacji

100%

profesjonalnej, merytorycznej wiedzy, która została zebrana dla Ciebie w jednej, unikatowej publikacji, abyś mógł mieć do niej stały dostęp pozwalający na ciągły rozwój i sukcesywne podnoszenie kompetencji – w dowolnie wybranym przez Ciebie momencie

350

stron przepełnionych doświadczeniem ekspertów i praktyków, którzy dzielą się swoją wiedzą i realnymi, praktycznymi przykładami z pracy w różnorodnych firmach – po to, abyś mógł czerpać z ich stażu i na ich przykładzie – mógł wprowadzić efektywne zmiany w swoim zespole, wzmacniając tym samym wizerunek całej organizacji

W RAMACH PUBLIKACJI HR Business Guide OTRZYMASZ:

Najczęściej wybierana

Wersja optymalna

Cena standardowa

499 zł netto

547,35 zł brutto

  • publikacja w wersji papierowej
  • wszystkie dokumenty w wersji edytowanej
  • możliwość korzystania z publikacji na urządzeniach mobilnych

Wersja ekonomiczna

Cena standardowa

369 zł netto

387,45 zł brutto

  • publikacja w wersji papierowej
  • wszystkie dokumenty w wersji edytowanej
  • możliwość korzystania z publikacji na urządzeniach mobilnych

Zamów

Zaznacz produkty, które chcesz zamówić:

Podaj swoje dane:

Dane kontaktowe osoby zamawiającej:

Imię*
Nazwisko*
Email*
Telefon kontaktowy*
Stanowisko
Uwagi

Dane do faktury:

Kod pocztowy*
Ulica i nr domu/nr mieszkania*
Miejscowość*

Dane do faktury:

Firma*
NIP*
Miejscowość*
Ulica i nr domu/nr mieszkania*
Kod pocztowy*

Administratorem Twoich danych osobowych jest Forum Media Polska spółka z o.o.,
ul. Polska 13, 60-595 Poznań (dalej: My). Będziemy przetwarzać powyższe dane w celach marketingowych . Przysługuje Ci prawo do cofnięcia zgody na komunikację z naszej strony w każdym czasie. Możesz to łatwo uczynić, dzwoniąc na 61 66 55 800 lub poprzez przesłanie maila na adres: bok@forum-media.pl.

* pola wymagane

Masz pytania?

Skontaktuj się z nami:

Marietta Lewandowska
tel. 61 66 55 898

FORUM MEDIA POLSKA Sp. z o.o. ul. Polska 13, 60-595 Poznań KRS nr 0000037307, Wydział VIII KRS Poznań, NIP 781-15-51-223 REGON 631046924
Kapitał zakładowy 300 000 zł